شرکت‌های بیمه چگونه دانش کارشناسان خود را به‌روز می‌کنند؟

به گزارش اقتصادناب،آمار جمعیتی نیروی کار نشان می‌دهد که شرکت‌های بیمه یک چالش در زمینه استعداد و مهارت موردنیاز برای آینده خود را پیش‌بینی می‌کنند. طبق یکی از گزارش‌های شرکت PwC تا پایان سال ۲۰۱۸ یک‌چهارم از کارکنان صنعت بیمه بازنشسته خواهند شد و از هر سه نفر کارمند آمریکایی یک نفر جز نسل هزاره (نسل y، به‌صورت تقریبی به متولدین سال ۱۹۷۷تا ۱۹۹۴ گفته می‌شود) خواهند بود.

به‌منظور غلبه بر چالش ذکرشده لازم است صنعت به دنبال افراد مشتاق به رشد و پیشرفت باشد. از نسل هزاره و نسل z(متولدین ۱۹۹۵به بعد) گرفته تا کهنه سربازانی که به بازار کار وارد می‌شوند، مدیران ارشد در مسیرهای جدید شغلی و تمامی افرادی که مایل به یادگیری باشند می‌توانند به رشد صنعت کمک کنند.

برای پیشبرد آینده تجزیه‌وتحلیل ریسک، لازم است تیم‌هایی با محوریت تکنولوژی تشکیل شود که قادر باشند اطلاعات مهم را از مقادیر فراوان داده‌ها بیرون بکشند. نیروی کاری آینده باید به بهبود مستمر در رویکردهای بیمه‌گری سنتی علاقه‌مند باشد و در فرآیند رسیدگی به خسارات از جریان‌های جدید و قابل اتکای اطلاعات نسبت به روش‌های سنتی بهره برند.

در ادامه نظرات خانم جنی اندرسن دبیر جهانی استعدادیابی شرکت بیمه AIG در این زمینه ارائه شده است.

از او پرسیده‌ایم که صنعت بیمه چه اقداماتی در راستای تقویت شکوفایی استعدادها، رشد نیروی کار و دادن پاسخ درست به نیازهای مشتریان، می‌تواند انجام دهد؟ «جذب و شکوفایی استعدادها رشد آینده کسب‌وکار را تضمین می‌کند. باید برنامه‌ریزی دقیقی در این راستا وجود داشته باشید»

پنج استراتژی که در ادامه می‌آید می‌تواند صنعت بیمه را کمک کند تا نیروی کار قوی‌تر در اختیار داشته باشند و ریسک واقعی نبود استعداد و مهارت در داخل شرکت را کاهش دهند.

آموزش مهارت‌های ابتدایی

شکوفایی مهارت‌های ابتدایی در مشاغل صنعت بیمه منجر به رشد این صنعت می‌شود. کارمندانی که تازه استخدام می‌شوند فکر می‌کنند که بیمه در مورد محصولات، دامنه جهانی و مقیاس کسب‌وکار بسیار جالب و حوزه‌ای مترقی است. هدف این است که کارمندان جدید را از مزایای بیمه آگاه کنیم و آنها را آموزش دهیم تا به افرادی که با بیمه سروکار دارند، به درستی کمک کنند.

مایکل تاکر، مدیرکل آموزش بخش تحلیل شرکت AIGمی‌گوید: «ما باید با یک هدف صحبت کنیم. در برنامه آموزش تحلیلگری، اعضای شرکت به افراد تازه استخدام شده کمک کرده و آنها را در مورد مدیریت ریسک و اینکه بیمه چگونه می‌تواند به مشتریان کمک کند، آموزش می‌دهند. ما در یک جهان نامعلوم زندگی می‌کنیم. بیمه می‌تواند برای حمایت از زندگی افراد و کسب‌وکارها به عنوان یک پشتوانه ایمن، درجه‌ای از اطمینان را فراهم آورد. این ایده واقعا انگیزه افرادی که ما به سازمان خود می‌آوریم را تشدید می‌کند.»

به‌عنوان‌مثال، یک گروه از تحلیلگران AIG مشتاق‌اند در مورد تلاش‌های شرکت در زمینه توسعه تکنولوژی که به کمک ورزشکاران در مقابل صدمات ورزشی می‌آید، تحقیق کنند. مایکل به فصل مشترک تکنولوژی، مدیریت ریسک و محافظت به‌عنوان حوزه‌ای که می‌تواند به‌صورت ویژه برای شکوفایی استعداد افراد تازه استخدام‌شده جذاب باشد، اشاره می‌کند. «ما در تلاش هستیم تا مرزهای سنتی ذهنی در مورد بیمه را از بین ببریم، این موضوع تنها از طریق ایجاد چارچوب آگاهی در مورد چیستی این فعل‌وانفعالات رخ می‌دهد.»

نسل هزاره و افراد نسل z ممکن است این موضوع را هیجان‌انگیز ببینند که چگونه بیمه نقش گسترده‌ای در جامعه ایفا می‌کند. در یک نظرسنجی بین نسلی، ۷۰درصد از نسل هزاره و ۷۴درصد از نسل z معتقد بوده‌اند که شغل‌هایشان باید اهداف بیشتری را نسبت به آوردن حقوق و دستمزد به خانه، دربر بگیرد. در یکی از شماره‌های مجله بیمه آمده است: نسل هزاره نمی‌خواهند در یک چارچوب محدود فعالیت کنند. بنابراین صنعت بیمه باید چشم‌انداز وسیع‌تر و مدیریت ریسک بیشتری را در بر گیرد و راه‌هایی را پیدا کنند تا جوانان را در مسیر منافع جامعه و نیز صنعت بیمه قرار دهد.

جذب استعدادهای گوناگون

افزایش تنوع می‌تواند به صنعت بیمه کمک کند تا چالش‌ها و مسائل مشتریان را بهتر درک کرده و به‌طور موثرتری به افراد و کسب‌وکارهای مختلف در سرتاسر دنیا کمک کند. جنی می‌گوید: «باید به راه‌های جدید برای تامین منابع مهارت و استعداد توجه کرد و آن را به تمام حوزه‌ها در سراسر دنیا گسترش داد.»

پایگاه‌های داده‌ای استعدادیابی و ابزارهای جست‌وجوگر دیجیتال می‌تواند به بیمه‌گران در مسیر یافتن جامعه هدف گسترده‌تر و با تنوع بیشتر کمک کند. راه‌حل‌های انتخابی دیجیتالی مانند مصاحبه ویدئویی این امکان را فراهم می‌کند تا به نامزدهای بالقوه در هر نقطه از دنیا بتوان دسترسی داشت. «با استفاده از فناوری استخدامی امروز، می‌توان دامنه استخدامی افراد مستعد و بااستعداد را گسترش داد و در فرآیند انجام مصاحبه‌، گستره نااطمینانی را کاهش داد.»

بیمه‌گران با در اختیار داشتن طیف متنوعی از استعدادها می‌توانند راه‌هایی را برای ارائه بهترین خدمات به مشتریان خلق کنند. وارتر هردل، مدیرکل جهانی بخش پرسنل و کارکنان شرکت AIG می‌گوید‌: «هنگامی‌که بیمه‌گران دیدگاه‌های مختلفی را در زمان اتخاذ تصمیم، داشته باشند می‌توانند پوشش و تضمین برابری را به مشتریان ارائه دهد. تنوع و ابتکار عمل جامع بیمه‌گران می‌تواند این پیام را از بیمه‌گران به مشتریان و استعدادهای برتر ارسال کند که شرکت فارغ از وجود تفاوت‌ها، بین افراد به‌طور مساوی رفتار می‌کند.»

پیش‌نگری

ریسکی که به دلیل ماهیت تغییر در شیوه کسب‌وکار و تکنولوژی برای شرکت‌های بیمه وجود دارد آن است که شرکت برای نیازهای دیروز خود استخدام کند و نه نیازهای فردا فردا.

جنی می‌گوید: «هدف ما ایجاد محیطی از مشاغل فرهنگی است، صنعت بیمه باید تمرکز خود را بر روی جذب افرادی بگذارد که می‌خواهند در شرکت بمانند و شغلی را متناسب با فرهنگ بیمه ایجاد کنند.»

صنعت بیمه به‌منظور توسعه نسل بعدی مدیران خود نیاز خواهد داشت تا با تکیه بر درک علم، تکنولوژی، مهندسی و ریاضی (STEM Savvy) افراد هوشمند اجتماعی با رشد توانایی‌های ذهنی را جذب کند.

«ما نیاز خواهیم داشت استعدادهایی را جذب کنیم که قادر باشند داده‌های گسترده را به‌منظور شناسایی ریسک و ساخت مدل‌های آماری به‌منظور بهبود بیمه‌گری، آنالیز کنند و قدرت تکنولوژی‌های جدید را برای موفقیت کسب‌وکارها به کار گیرند. با این‌حال مهم است افرادی را استخدام کنیم که پیچیدگی کسب‌وکارها و تغییرات ثابت را مدیریت کنند.»

مایکل و والتر هر دو «هوش هیجانی» را به‌عنوان یک کیفیت اساسی عنوان می‌کنند که بیمه‌گران باید در استعدادهای آینده خود به دنبال آن باشند. مایکل می‌گوید: «صنعت بیمه باید افرادی را جذب و استخدام کند که قادر هستند ورای دانشی که دارند رشد و پیشرفت کنند.»

همچنان که داده‌ها و تکنولوژی به صنعت بیمه کمک می‌کند تا فرصت‌های جدیدی خلق کنند، لازم است افرادی را استخدام کرد که بیشتر به یادگیری و رشد علاقه‌مندند تا اینکه شیوه انجام دادن کارهای قبلی را فقط تکرار می‌کنند.

خلق تجربه یادگیری

سرمایه‌گذاری در نیروی کار آینده صرفا به معنای استخدام افراد از خارج از شرکت نیست. جنی معتقد است: «ساخت پلتفرم‌های یادگیری و توسعه تجربیات به‌منظور پیشرفت کارمندان کنونی در مشاغلشان حیاتی است. کارکنان فعلی به فرصت‌های تجربی و مجازی آموزش مبتنی بر یادگیری، نیاز دارند تا ویژگی «روان بودن» در رشته‌های مختلف آنها را توسعه دهد و به آنها کمک کند که طیف وسیعی از نقش‌ها و تجربیات را پشت سر بگذارند. ارتقا و تحرک استعدادها در داخل شرکت گامی مهم در راستای حفظ و توسعه مدیران آینده است.»

بیمه‌گران برای حفظ و جذب افراد مستعد نیاز خواهند داشت فرصت‌هایی را برای پیشرفت و یادگیری آنها فراهم آورند. طبق گزارش ۲۰۱۶ گالاپ، ۸۷درصد نسل هزاره گفته‌اند که توسعه در مشاغلشان موضوعی حیاتی است و زمانی‌که برای یک کار اقدام می‌کنند، به دنبال فرصت‌هایی برای یادگیری و رشد- حتی بیشتر از کیفیت تیم مدیریت و سیستم پاداش خود- هستند. در نظرسنجی نسل هزاره دیلویت در سال ۲۰۱۶ بین کسانی که احتمال داشته بین دو سال آتی شرکت را ترک کنند، ۷۱درصد آنها از چگونگی به‌کارگیری مهارت‌شان توسط تیم مدیریت ابراز نارضایتی کرده‌اند. نسل z تمایل به یادگیری و رشد را به اشتراک می‌گذارد: در نظرسنجی ۲۰۱۶ LaSalle که بین شش هزار فارغ‌التحصیل کالجی صورت گرفته بود، ۷۰درصد آنها «فرصت برای رشد» را به‌عنوان یکی از مهم‌ترین اولویت‌های خود قرار داده بودند.

همانند افرادی که به حوزه دیجیتال علاقه‌مندند، استعدادهای تازه استخدام شده نیز نسبت به روش‌های جدید یادگیری و مخصوصا فعالیت‌هایی که تکنولوژی را دربرمی‌گیرد، مدیریت فردی و همکاری گروهی، هیجان‌زده می‌شوند. از جست‌وجوی سریع اطلاعات در اینترنت تا یادگیری زبان‌های جدید از طریق اپلیکیشن‌ها و مشاهده سخنرانی‌های آنلاین، افراد علاقه‌مند به حوزه دیجیتال برای یادگیری، درگیر شدن در کارها و به اشتراک‌گذاری اطلاعات جدید اشتیاق زیادی دارند. بیمه‌گران می‌توانند با جایگزینی آموزش سریع به‌جای سیستم جاری، تجارب آموزشی پایدار که مهارت‌های باارزشی را به وجود می‌آورد، انگیزه طبیعی این افراد را در مسیر یادگیری کارهای شرکت تقویت و تشویق کنند.

بیمه‌گران می‌توانند افراد علاقه‌مند به حوزه دیجیتال را توسط روش‌های زیر در فعالیت‌ها درگیر کنند: فراهم کردن زمینه یادگیری فردی و فعال، ارائه آموزش در قالب بازی، دادن بازخورد زمان واقعی به داوطلبان و اجازه دادن به آنها برای یادگیری از همکاران‌شان.

 برنامه‌های نظارت و تقلید شغلی که استعدادهای تازه استخدام شده را دعوت می‌کند تا با کارمندان ارشد در تماس باشند و تنوع مشاغل و نقش‌های داخل سازمان را کشف کنند، منجر به توسعه مهارت‌های مدیریتی می‌شود و امکان رهبری رشد و آموزش گروه را فراهم می‌آورد.

جشن گرفتن در شبکه‌های اجتماعی

بیمه‌گران می‌توانند به‌منظور افزایش شناخت و فراهم آوردن دیدگاهی شفاف از فرصت‌های ارائه‌شده، از شبکه‌های اجتماعی بهره ببرند. استفاده از شبکه‌های اجتماعی به‌منظور تبلیغ نقاط مثبت، افزایش یکدلی و موفقیت‌های شغلی می‌تواند میزان آگاهی از صنعت را به شکل چشمگیری افزایش دهد. یکی از کمپین‌ها در شبکه‌های اجتماعی شرکت، گذاشتن تصاویری از افراد بود که نوشته بودند چرا کار کردن در AIG را مطلوب می‌دانند.

همچنین هر هفته در توییتر به سوالات پاسخ داده می‌شود تا مراحل جذب شغل اولی‌ها را آسان کرده و نشان دهد چگونه تازه استخدام‌شده‌ها در تیم‌های مختلف شرکت همکاری، تأمل و رشد می‌کنند.

رایان تحلیلگر تجاری بیمه‌گری می‌گوید: «هیچ‌کس از شما انتظار ندارد تا یک کارشناس باشید، شما استخدام ‌شده‌اید تا یاد بگیرید». این نکته تعهدات AIG در توسعه فرهنگ یادگیری و خلق نسل‌های بعدی مدیران در صنعت بیمه را نشان می‌دهد